Nhận diện nhà quản lý cấp trung trong một tổ chức

1. Nhận diện nhà quản  lý cấp trung
Quản lý cấp trung là cầu nối trung gian giữa quản lý cấp cao ( Tổng giám đốc, giám đốc, chủ tịch…) và đội ngũ nhân viên, họ là mắt xích trọng yếu trong việc triển khai các chiến lược, chiến thuật một cách hiệu quả.
2. Quản lý cấp trung – họ là những ai?
Trong một doanh nghiệp đội ngũ này ít hoặc nhiều phụ thuộc vào quy mô nhân sự, cách phân tầng quản lý  và cách thức hoạt động của doanh nghiệp và nâng cao năng lực quản trị cho quản lý cấp trung.   Họ là trưởng phó các phòng ban, giám đốc các phân xưởng,  tổ trưởng tổ kỹ thuật…. chung quy, nhà quản lý cấp trung chịu trách nhiệm quản lý hệ thống nhân viên dưới quyền mình dựa trên tư tưởng của nhà lãnh đạo cấp trên.
3. Vai trò đội ngũ quản lý cấp trung



Cán bộ quản lý cấp trung là cầu nối giữa lãnh đạo cấp cao và cán bộ quản lý cấp thấp hơn trong doanh nghiệp. Đây là đội ngũ chính có nhiệm vụ tổ chức, triển khai và thực hiện hóa các chủ trương, chính sách của lãnh đạo cấp cao đến toàn thể nhân viên.
Nhờ cán bộ quản lý cấp trung mà dòng chảy thông tin của doanh nghiệp được liên tục và thông suốt. Có ý kiến  cho rằng lãnh đạo cấp cao chỉ biết được 4% vấn đề của công ty, còn 96% vấn đề bị các nhà quản lý bên dưới che động. Độ chính xác  trong đánh giá trực trạng daonh nghiệp  phần lớn phụ thuộc vào báo cáo đội ngũ lãnh đạo cấp trung

- Vai trò truyền thông tin: là người truyền đạt thông tin về mục tiêu chiến lược, sứ mệnh chiến lược, chiến lược, chiến lược kinh doanh và các chủ truowng của lãnh đạo cấp cao đến toàn thể cans bộ trong đơn vị, đôi lúc họ là người phát ngôn đại điện cho doanh nghiệp phát ngôn với báo chí và cộng đồng khi được cấp và ủy quyền.

Vai trò ra quyết định: Cán bộ quản lý cấp trung luôn phải ra quyết định trong phạm vi thẩm quyền của mình. Họ có làm tốt trong vai trò ra quyết định hay không có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc.

Vai trò quan hệ với con người: đây là vai trò của lãnh đạo cũng như nâng cao năng lực cho quản lý cấp trung làm việc thông qua người khác. Tạo hiệu quả làm việc tốt hơn, sâu hơn.

Vai trò quản lý: CBQLCT hiển nhiên phải nắm giữ vai trò quản lý, họ thực hiện các chức năng quản lý, chịu trách nhiệm về mảng công việc họ phụ trách trong doanh nghiệp. Nhiệm vụ quản lý là làm đúng, phải đạt dduowwcj mục tiêu thông qua nỗ lực của những người có trách nhiệm bằng cách sử dụng quy trình, quy định và chính sách của doanh nghiệp



Vai trò lãnh đạo: Đưa ra mục tiêu, lập kế hoạch, phân công, giám sát nhân viên dưới quyền thực hiện các công việc để đạt được mục tiêu. Chịu trách nhiệm trước công ty
Vai trò là khách hàng, nhà cung cấp thông tin dịch vụ: cán bộ quản lý cấp trung là khách hàng đối tác bên ngoài, là khách hàng nội bộ với bản thân lãnh đạo cấp caovaf nhân viên thuộc quyền và các đồng nghiệp. Đồng thời là nhà cung cấp thông tin dịch vụ với nhà

Vai trò là người tư vấn, tham mưu: đây là một điểm rất quan trọng và hiện đang có sự thay đổi về tầm quan trong của vái trong này trong đơn vị, cán bộ quản lý cấp trung không chỉ thực hiện chức năng chỉ huy đối với nhân viên mà bản thân còn phải là nhà tư vấn cho nhân viên hay khóa đào tạo kỹ năng quản lý cấp trung dưới quyền nhằm giúp họ thực hiện tốt công việc được giao và đạt được mục tiêu cá nhân của họ.
Vai trò ra quyết định:Với tư cách là nhà quản lý cấp trung. CBQLCT luôn phải ra quyết định trong thẩm quyền của mình. Họ có làm tốt trong vai trò ra quyết định hay không sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc.

Những nguyên tắc cho người quản lý trong đào tạo

Đào tạo liên tục và có hệ thống là nỗ lực không ngừng nhằm củng cố kỹ năng và phát triển bản thân trong các xu hướng thị trường biến động hiện nay. Những chương trình đào tạo liên tục này thúc đẩy nhân viên nhằm phát hiện các vấn đề về năng suất, giúp người học làm việc hiệu quả và tích cực hơn.

Hầu hết các tổ chức công nhận rằng những chương trình đào tạo là bước ngoặc lớn giúp nhân viên phát triển. Với nhịp chuyển không ngừng của thời đại, nhân lực cần cập nhật kiến thức cũng như kỹ năng quản lý cấp trung và lối tư duy liên tục và những khóa đào tạo này chính là bước đệm vững chắc cho chính nhân viên và doanh nghiệp.

Dù nhận thức được tầm quan trọng của những khóa học này, nhà quản lý không hẳn luôn thành công trong việc phổ biến văn hóa này tại doanh nghiệp. Sau đây là những hạn chế mà lãnh đạo thường đối mặt trong bước đầu thúc đẩy nhận thức về tầm quan trọng của đào tạo và sự ảnh hưởng của chúng đối với doanh nghiệp.



1. Quản lý thời gian
Hầu hết mọi nhân viên đều từ chối tham gia những khóa học này bởi không thể câng bằng giữa thời gian biểu công việc và cá nhân. Nhằm hạn chế tình trạng này, thiết kế một chương trình phù hợp với thời gian biểu phân bổ hợp lý sẽ giúp người học cảm thấy cân bằng. Giải pháp chính là cho phép học viên tham dự và học trong giờ hành chính.



2. Thiếu tính liên quan
Khi học viên giả định rằng nội dung khóa học không hề liên quan đến nhu cầu của họ, sẽ rất khó để thuyết phục họ tình nguyện tham gia do kỹ năng của quản lý cấp trung. Trên cương vị là nhà lãnh đạo, đội ngũ quản lý cần biết cách truyền thông và chuyển tải nội dung khóa học hợp lý, giúp học viên nhận thức được lợi ích của chúng cho chính họ và cuộc sống của họ.



3. Ngại thay đổi
Một trong những lý do thường được đưa ra chính là tâm lý thụ động, sợ thay đổi. Trong thực tế, thay đổi là một khái niệm đáng sợ với nhiều người, một lối đi và phong cách làm việc ổn định là mong muốn của nhiều người, bởi chúng cam kết tính bền vững, không biến động. Tuy nhiên, thay đổi luôn đi kèm tiến bộ cùng kinh nghiệm quý giá, thúc đẩy sự phát triển của tập thể lẫn tổ chức.



4. Ngại mất kiểm soát
Với những cá nhân có kinh nghiệm làm việc lâu năm tại các tổ chức, họ thường ngại những khóa học. Hiển nhiên trong quá trình đào tạo, họ sẽ được thử thách bởi tình huống và thông tin mới, mang lại tâm lý khó kiểm soát tình huống xảy ra như kỹ năng quản lý cho quản lý cấp trung. Ở vị trí càng cao, con người thường có xu hướng không muốn đặt mình vào tình huống quá bất ngờ. Để giải quyết tình huống này, luôn cung cấp cho học viên nội dung khóa học tóm tắt cùng lịch học cụ thể sẽ cho phép họ sắp xếp thời gian và đầu tư nghiên cứu hợp lý.

3 Cách xử lý xung đột với đồng nghiệp nơi công sở

Có thể bạn nghĩ là mình không thể "gần gũi" với đồng nghiệp, vì họ chỉ là “người dưng” - không phải là người thân trong gia đình, nhưng có một thực tế là chúng ta dành nhiều thời gian hàng tuần để làm việc với đồng nghiệp hơn là thời gian bên cạnh gia đình và bạn bè cũng như bạn có thể học khóa đào tạo giảng viên nội bộ.

Điều đó cho thấy rằng đôi khi chúng ta có mối liên hệ chặt chẽ với đồng nghiệp và điều có cũng có nghĩa rằng ta cũng có thể bị lôi kéo vào những cuộc xung đột với họ - những người ở bên cạnh ta hơn 8 tiếng một ngày, khiến bạn không chỉ bực bội trong giờ làm việc mà còn sau giờ tan ca. 
Những bất đồng và căng thẳng tại nơi làm việc là không thể tránh khỏi - bất kể chúng ta yêu nghề đến mức nào.
Việc xử lý các xung đột với đồng nghiệp không hề dễ như bạn nghĩ, dưới đây là 8 cách để giải quyết nó một cách chuyên nghiệp và lịch sự.

1. Trao đổi trực tiếp
Nhiều người viết email rất dài để trình bày quan điểm nhưng cách này không giải quyết được vấn đề. Chỉ có 2 hình thức: trao đổi trực tiếp, hoặc gọi điện thoại/video nếu hai người làm khác văn phòng. Hai hình thức này sẽ giúp hai người hiểu nhau cặn kẽ hơn là nội dung viết qua email, vì bạn có thể biết được giọng nói và ngôn ngữ cơ thể của người kia thế nào.
Nói chuyện trực tiếp cũng nhắc rằng bạn đang làm với một con người chứ không phải màn hình máy tính, vì vậy bạn sẽ dễ dàng thông cảm hơn và cùng nhau đưa ra giải pháp tốt hơn là “đấu đá” qua email.



 2. Nên giải quyết xung đột sớm 

Nếu mẫu thuẫn đã âm ỉ trong một thời gian và khóa học đào tạo giảng viên nội bộ , đừng để mặc cho đến khi cả hai cảm thấy hoàn toàn thù địch với nhau. Việc giải quyết vấn đề sớm sẽ ngăn không cho vấn đề này trở thành mâu thuẫn lớn hơn.
Tuy nhiên, nếu bạn tranh luận bất ngờ với đồng nghiệp, tốt nhất là nên đợi cho đến khi cả hai bạn bình tĩnh lại và có thể có một cuộc trò chuyện nghiêm túc hơn. Bạn sẽ không đạt được bất cứ điều gì nếu biến mâu thuẫn nhỏ trở thành một cuộc đối đầu gay gắt.

3. Nghe nhiều hơn nói

Khi không khí đang căng thẳng và bạn cố gắng giải thích quan điểm của mình, bạn sẽ có xu hướng nói liên tục và không cho ai chen ngang. Tuy nhiên, sự thật là nói nhiều không có nghĩa là lý lẽ của bạn mạnh hơn. Bạn càng nói nhiều thì đồng nghiệp sẽ có thể đến ngưỡng không quan tâm bạn đang nói gì nữa.
Vì vậy, hãy lắng nghe nhiều hơn nói. Ngay cả khi đồng nghiệp bạn không để cho bạn nói, bạn sẽ vẫn có cơ hội để nói. Hãy cho họ ít thời gian và sẽ đến lúc họ ngừng để lắng nghe bạn nói cũng như lớp đào tạo giảng viên.
Nếu bạn cảm thấy rằng mình đang bị áp đảo trong cuộc tranh luận, bạn có thể xin phép dừng lại một điểm nào đó để tranh luận ngay lập tức như “Tôi xin phép ngắt lời, vì bạn có nói một điểm mà tôi muốn làm rõ”. Đồng nghiệp biết bạn vẫn đang lắng nghe và sẽ dừng lại để bạn chia sẻ ý kiến.

Những kỹ năng đào tạo nội bộ mà bạn cần biết

Tìm được nhân viên tốt đã khó, giữ được họ lại càng khó hơn. Để giữ chân nhân sự, khởi đầu mà bạn không thể bỏ qua là xây dựng quy trình onboarding cho nhân viên mới hiệu quả.

Nghiên cứu cho thấy trung bình mỗi nhân viên mất thêm 3 tháng để hoàn toàn làm quen và bắt đầu chứng tỏ mình trong công việc. Như vậy người làm nhân sự có 2 thách thức lớn, một là tận dụng được tối đa khoảng thời gian 3 tháng này hoặc lý tưởng là rút ngắn được nó. Hai là làm thế nào để trong thời gian 3 tháng này họ cảm thấy yên tâm cũng như hài lòng hơn với vị trí công việc hiện tại mà ở lại lâu hơn với doanh nghiệp. Một quy trình onboarding hiệu quả sẽ giải quyết hai thách thức này.

Onboarding là gì?


Onboarding dịch nôm na là nhập môn cho nhân viên mới. Nhập môn là quá trình giúp nhân viên gia nhập và điều chỉnh cho hài hòa với vị trí mới và chương trình đào tạo nội bộ, kể cả phương diện kết quả công việc hay phương diện văn hóa doanh nghiệp. Trong quá trình đó, nhân viên mới sẽ học được thái độ, kiến thức, kỹ năng và hành vi cần thiết với vị trí công việc. Họ hòa nhập càng nhanh thì kết quả công việc càng tốt và thành tựu đóng góp cho doanh nghiệp cũng nhiều hơn.

Quy trình onboarding của các doanh nghiệp cũng có nhiều khác biệt, chủ yếu do quy mô tuyển dụng và thủ tục ở từng doanh nghiệp có sự khác nhau. Cũng đôi khi, nó phụ thuộc vào sự sẵn lòng giúp đỡ của nhân viên hiện tại. Nhiều doanh nghiệp ưa thích quy trình nghiêm ngặt với hệ thống rõ ràng - điều này có thể khó khăn nếu bạn tuyển số lượng người lớn. Cũng có các doanh nghiệp onboarding theo cách giao việc cho nhân viên mới để họ tự nỗ lực và khám phá ra đâu là thứ họ cần biết. Dù là theo quy trình nào đi chăng nữa thì hãy cứ triển khai một quy trình, bởi nếu bạn không hề đả động tới onboarding cho người mới, họ sẽ bị bối rối không biết nên thể hiện bản thân mình như thế nào và làm sao để biết hết các quy tắc tại nơi làm việc.

Tầm quan trọng của onboarding


Công việc của người làm nhân sự - tuyển dụng không kết thúc khi ứng viên đồng ý với job offer từ doanh nghiệp. Onboarding là hoạt động bước đệm vô cùng quan trọng để công đoạn tuyển dụng thực sự chứng minh được hiệu quả của nó.

Trong onboarding, một chương trình định hướng chính thức và một kế hoạch giới thiệu bằng văn bản là phương pháp chuyên nghiệp và rõ ràng nhất. Tuy nhiên, nhân viên mới dường như lại để ý nhiều hơn tới các yếu tố nhỏ nhặt. Họ có được chào đón nồng nhiệt vào ngày đầu tiên đến văn phòng hay không? Liệu họ có một chỗ làm việc cố định ngay lập tức cùng với khóa đào tạo giảng viên? Có ai đưa họ đi ăn trưa và hướng dẫn họ cách mua đồ ở canteen toà nhà hay không? Ai sẽ là người hướng dẫn họ cách sử dụng mạng cộng tác nội bộ của doanh nghiệp?

Đây có thể coi là cơ sở để nhân viên mới nhìn nhận một cách thực tế về EVP doanh nghiệp, và quyết định xem mình có mong muốn gắn bó lâu dài hay không.

Các nghiên cứu cho thấy 33% nhân viên đưa ra quyết định gắn bó với một công ty hoặc nghỉ việc chỉ trong vòng 30 ngày đầu tiên onboard.

Nếu doanh nghiệp không thực hiện hoặc thất bại trong quá trình onboarding, nhân viên mới có nguy cơ sẽ cảm thấy chán nản, không hoà nhập, không có cơ hội phát triển,... và nảy sinh suy nghĩ rời bỏ. Ngược lại, onboarding thành công sẽ nâng cao hình ảnh doanh nghiệp trong mắt nhân viên mới, mang lại một hi vọng tươi sáng cho họ và giúp họ có được nền tảng kiến thức vững chắc để đảm nhận công việc.

Nếu tuyển dụng đã tốn nhiều công sức tạo trải nghiệm tốt nhất cho ứng viên để biến các ứng viên tiềm năng thành nhân viên thử việc cho doanh nghiệp, thì onboarding chính là quy trình “chốt sales” mang về cho doanh nghiệp những nhân viên chính thức đáng mơ ước.

Quy trình onboarding hiệu quả


Kỳ thực một quy trình onboarding hiệu quả bắt đầu trước cả khi bạn bắt đầu tuyển nhân viên mới.

1. Trước khi tuyển dụng


Khoảng thời gian trước khi tuyển dụng người mới, bạn nên chuẩn bị "hậu cần" thật sẵn sàng. Thứ nhất vì chúng thực sự tốn thời gian. Thứ hai là vì chúng sẽ không thay đổi cho dù bạn có tuyển ai đi chăng nữa.

  • Chuẩn bị không gian làm việc: Bạn đã có văn phòng, hoặc bàn làm việc trống? Chúng có trong trạng thái tốt không? Có đủ ngăn kéo có khoá để cất giữ những giấy tờ quan trọng?
  • Chuẩn bị các trang thiết bị phục vụ công việc: Máy tính này có sẵn sàng để sử dụng và phù hợp với vị trí tuyển dụng không? Đã được kết nối internet hay chưa?

Việc chuẩn bị này tưởng như nhỏ nhặt nhưng lại vô cùng cần thiết. Không có ấn tượng đầu tiên nào tệ hơn là việc đến một văn phòng chưa được set up và cảm thấy mình không hề được chào đón ở đây.

2. Khi nhân viên bắt đầu làm việc


Mục tiêu trong ngày làm việc đầu của nhân viên là giúp họ xác định được tầm nhìn trước mắt và giới thiệu để họ rõ về mục tiêu công việc, trách nhiệm và nghĩa vụ của họ ở doanh nghiệp cũng như chương trình train the trainer . Ngoài ra, việc tương tác với đồng nghiệp mới cũng vô cùng quan trọng.

Ở một số doanh nghiệp, nhân viên mới được ưu ái bằng việc được mời đi ăn trưa ở ngoài trong ngày đầu đến nhậm chức. Điều này giúp nhân viên cảm nhận được thịnh tình từ phía doanh nghiệp. Họ biết rằng phía đồng nghiệp cũng mong muốn xây dựng quan hệ với mình và họ sẽ dễ dàng trở nên cởi mở hơn.

Việc nắm được về tầm nhìn - sứ mệnh - giá trị cốt lõi của doanh nghiệp cũng rất quan trọng. Nhân viên mới có thể dựa trên đó để có ứng xử phù hợp với nguyên tắc chung.

Đôi khi các nhân viên hiện tại có thể cảm thấy vị trí của mình bị đe dọa bởi sự xuất hiện của nhân viên mới. Vì vậy, hãy làm rõ vai trò trách nhiệm của từng thành viên trong nhóm, phổ biến qua với nhân viên cũ để họ hiểu được nên phối hợp với nhân viên mới như thế nào.

Một số công việc bạn cần thực hiện ở bước này là:

  • Nhận thông tin cá nhân và ký kết các thủ tục giấy tờ cần thiết: hợp đồng thử việc, cam kết bảo mật thông tin, phiếu đăng ký làm vé xe,...
  • Soạn thảo sẵn và cung cấp các tài liệu nội bộ: mẫu quyết định tuyển dụng, quy chế lương thưởng, quy tắc làm việc, sơ đồ cấu trúc doanh nghiệp, quy trình làm việc và hệ thống quản lý phòng ban, hướng dẫn sử dụng các phần mềm chung,...
  • Thông báo với các bộ phận hỗ trợ như HR, IT, Kế toán,... về sự có mặt của nhân viên mới
  • Tạo lập và bổ sung tài khoản của họ vào các kênh truyền thông như email, group chat, hệ thống tương tác nội bộ Base Inside,...
  • Xây dựng KPI, kế hoạch công việc, OKRs,... cho ứng viên



    3. Sau khi nhân viên đã vào làm việc

    75% nhân viên cho rằng việc training trong tuần đầu tiên làm việc là vô cùng quan trọng. Họ muốn hiểu rõ hơn về vị trí này, về các công cụ và kỹ năng mà họ sẽ được học để xử lý công việc. Dĩ nhiên bộ phận nhân sự không muốn dồn dập đưa ra quá nhiều thông tin cho nhân viên nhưng lại muốn họ thể hiện hiệu quả công việc ngay lập tức, vậy nên giải pháp cân bằng tốt nhất cho cả đôi bên là một lộ trình “training on job” - training dựa trên chính công việc thực tế.

    Nếu có thể, nên tạo điều kiện để nhân viên mới có một người cố vấn hoặc người hướng dẫn trong doanh nghiệp. Việc có người giúp đỡ sẽ giúp họ làm quen nhanh hơn với môi trường và học hỏi được nhiều hơn. Bạn có thể cử một nhân viên dày dặn theo kèm một nhân viên mới ít kinh nghiệm, hoặc thành lập một nhóm nhỏ chuyên giải đáp mọi câu hỏi được đưa ra từ những người mới.

6 kỹ năng mềm cần cho người làm việc

Kỹ sư Ash Norton – người đặc biệt quan tâm đến lĩnh vực phát triển các kỹ năng lãnh đạo cho các kỹ sư – cho rằng: “Việc phát triển các kỹ năng mềm cho kỹ sư thường bị bỏ qua ở giai đoạn đào tạo chính thức. Khi gia nhập lực lượng lao động, họ khó thể tiến bộ hoặc không biết cách kết hợp kỹ năng mềm với các kỹ năng kỹ thuật vì thiếu khả năng tương tác và sáng tạo cần thiết”.
Theo Norton và một số chuyên gia khác, dưới đây là 6 kỹ năng mềm mang tính “phi kỹ thuật” mà những người làm trong lĩnh vực kỹ thuật cần nắm rõ:

1. Giao tiếp
Ngày nay, nhân viên lĩnh vực kỹ thuật, công nghệ không làm việc một cách đơn độc. Họ là một phần của đội ngũ phụ thuộc lẫn nhau. Và trong bất
“Làm việc nhóm là một tố chất, kỹ năng quan trọng vì nó dẫn đến những mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp. Và kết quả thường là giúp quá trình hợp tác, sáng tạo diễn ra thành công hơn. Những ý tưởng đột phá về công nghệ, kỹ thuật thường là kết quả nỗ lực của cả đội ngũ”, Angie Keller – Phó chủ tịch mảng tuyển dụng của Công ty kết nối tuyển dụng kỹ sư Randstad Engineering cho biết.

Những nhân viên được đồng nghiệp yêu thích thường có những điểm chung: không ngồi lê đôi mách, vui vẻ giúp đỡ người khác, không dè bỉu khi thấy người khác tìm kiếm sự công nhận giá trị của chính mình… Việc tập trung để trở thành một người mà đồng nghiệp thích được ở gần sẽ giúp công việc trở nên bớt căng thẳng hơn và thú vị hơn.
2. Sáng tạo
Khả năng tư duy sáng tạo sẽ giúp bạn trở thành “tài sản đắt giá” của bất kỳ đội ngũ kỹ thuật nào và
khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo. Bởi vì đôi khi những giải pháp tốt nhất là những giải pháp khó thể nhìn thấy một cách rõ ràng.
“Lĩnh vực kỹ thuật vốn đòi hỏi khả năng tư duy đột phá. Đó là lý do vì sao tò mò là kỹ năng mềm quan trọng nhất mà mọi kỹ sư cần trau dồi trong suốt quá trình phát triển sự nghiệp”, Otto Hilska – Phó chủ tịch mảng kỹ thuật của Công ty cung cấp công cụ tiếp thị hiện đại Smartly.io nhận định.
“Các kỹ sư giỏi không thể tạo ra những giải pháp mới nếu không có một góc nhìn tò mò. Kỹ năng mềm này giúp tạo ra sự khác biệt giữa những người chỉ đơn thuần là học hỏi và những người thực sự muốn tìm cách giải quyết vấn đề để luôn tiến lên phía trước. Là người làm kỹ thuật, bạn nên thuộc về nhóm thứ hai”, Otto Hilska nói thêm.



Ash Norton đề xuất một số mẹo nhỏ giúp nuôi dưỡng sự sáng tạo: thứ nhất là “quản lý” sự lo lắng, vì stress chính là nguyên nhân quan trọng nhất giết chết sự sáng tạo; thứ hai là tương tác với những người “phi kỹ thuật” để mở rộng hướng tiếp cận vấn đề; cuối cùng là thực hiện các biện pháp thư giãn như đi bộ trong khoảng 5 phút để uống một cốc cà phê, nghỉ phép vài ngày… vì đôi khi, chỉ cần dừng suy nghĩ về công việc, bạn sẽ sáng tạo tốt hơn.
3. Truyền đạt ý tưởng
Chris Szymansky – Giám đốc công nghệ của Công ty phần mềm tuyển dụng JazzHR nói: “Công việc kỹ thuật có liên quan đến việc giải quyết các vấn đề và giảm thiểu rủi ro, nên kỹ năng truyền đạt rất quan trọng. Truyền tải các ý tưởng, các nguy cơ rủi ro và đề xuất giải pháp cho cả người làm kỹ thuật lẫn người không chuyên về kỹ thuật là một kỹ năng đáng để rèn luyện”.

Theo Ash Norton, khả năng truyền đạt này có thể được trau dồi nhờ thực hành thường xuyên, dù là khi viết một báo cáo kỹ thuật, trình bày về công việc cho nhà quản lý hoặc đơn giản là khi đọc sách cho một đứa trẻ nghe. “Thực hành là cách duy nhất để truyền đạt ý tưởng tốt hơn”, Norton nói.
4. Đồng cảm với khách hàng
Bạn thường dễ bị cuốn vào một dự án kỹ thuật và quên mất những thứ bạn đang xây dựng sẽ tác động như thế nào đến khách hàng, hoặc quên rằng họ sẽ sử dụng sản phẩm một cách khác biệt thế nào so với bạn.

“Có sự đồng cảm giúp chúng ta có thể đặt mình vào vị thế của khách hàng và hiểu được đâu là những vấn đề cần giải quyết nhất. Từ đó, chúng ta sẽ có cảm hứng làm việc hơn cùng với chương trình đào tạo train the trainer. Khi hiểu về người sử dụng công nghệ mà mình sắp tạo ra, phép màu sẽ đến”, Hilska cho biết.

Đồng tình với quan điểm này, Szymansky nói: “Hãy tập trung vào khách hàng. Các kỹ sư thường dành quá nhiều thời gian cho các chi tiết kỹ thuật. “Lùi lại một bước” để hiểu được mục đích của khách hàng hoặc người dùng sẽ giúp cho ra đời những sản phẩm có chất lượng tốt hơn”.



5. Thích nghi
Đôi khi, giải pháp đầu tiên bạn nghĩ ra sẽ không phải là giải pháp tốt nhất, hoặc sẽ có những yếu tố mới phát sinh trong quá trình làm việc. Nếu thích nghi tốt, bạn sẽ không bị mắc kẹt vào chiến lược đã đề ra ban đầu. “Nhanh nhạy, linh hoạt khi có sự thay đổi là một kỹ năng quan trọng đối với các kỹ sư”, Norton khẳng định.

Norton đưa ra lời khuyên giúp người làm kỹ thuật học cách thích nghi: “Hãy chấp nhận rằng có nhiều cách để đạt được mục tiêu. Là kỹ sư, chúng ta thường được bảo rằng chỉ có một cách đúng để làm điều gì đó. Nhưng quan điểm đó khá cứng nhắc. Bởi vì bạn hoàn toàn có thể vừa kiên định với mục tiêu vừa linh hoạt trong việc sử dụng phương tiện để đạt được mục tiêu đó” cùng với train the trainer hà nội.
Ngoài ra, cần nhận ra rằng những sai lầm và trở ngại là điều có thể xảy đến. Suy nghĩ trước về những rủi ro sẽ giúp bạn thoải mái hơn khi cần phải đi lệch ra khỏi kế hoạch ban đầu.

6. Thích học hỏi
Ham thích học hỏi để phát triển các kỹ năng sẽ giúp bạn tiến bộ trong bất kỳ lĩnh vực nghề nghiệp nào, nhưng đặc biệt là trong lĩnh vực kỹ thuật, công nghệ.
“Tốc độ thay đổi của công nghệ ngày càng nhanh. Vì vậy, hãy chọn quan tâm đến một số chủ đề cụ thể và tự đặt ra các mục tiêu học tập cho riêng mình, thậm chí khi chúng không liên quan trực tiếp đến công việc hằng ngày. Cách làm này sẽ rất có lợi cho sự phát triển nghề nghiệp”, Szymansky nói.